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中途離職的員工可以獲得年終獎嗎?
日期:2018-08-09 瀏覽
由于年終獎一般在次年年初發放,實踐中,一些中途離職的勞動者,在知悉用人單位發放了年終獎后,經常請求用人單位按照上年度工作時間的比例向自己發放年終獎,但用人單位則拒絕,認為勞動者已經離職,不符合發放年終獎的條件。

【典型案例】

石某于2011年12月5日入職某公司。雙方簽訂了無固定期限勞動合同,約定“年終或合同期滿,乙方(勞動者)通過甲方(公司)績效考核后,由甲方兌現發放乙方的全部年薪收入。甲方支付給乙方的年薪收入包括月發工資、以貨幣發放的福利以及績效獎金等項目。”石某每個月固定發放工資6萬元。2013年年初,發放2012年年終獎50萬元。2014年年初,因石某績效考核為C,公司按照其考核等級發放2013年年終獎22萬元。2014年12月,石某以公司未足額向其發放2014年11月、12月工資為由向公司發出解除勞動關系通知,雙方解除勞動關系。

石某訴至法院,要求公司向其發放2014年度的年終獎。公司則辯稱,員工的年終獎以績效考核情況為基礎,而石某中途離職,并未參加年終考核,因此不能獲得年終獎。

經過審理,法院認為:石某系因公司未足額支付勞動報酬而于2014年12月與公司解除勞動關系,雖未參與2014年年終考核,但其未參與年終考核并無過錯,公司以石某未參與2014年年終考核為由拒絕向石某發放年終獎的理由不成立,法院不予支持。同時,考慮到年終獎的確與考核相關,故法院從公平角度出發,參照石某2013年年終獎標準酌情認定石某2014年年度年終獎具體數額。

【法官說法】

國家統計局制定頒布的《關于工資總額組成的規定》第4條規定:“工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”可見,年終獎屬于勞動報酬的組成部分,屬于獎金。關于勞動報酬,《勞動合同法》第18條規定:“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發爭議的,用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的,適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的,適用國家有關規定。”

如用人單位與勞動者未在勞動合同中明確約定年終獎的發放方式,在集體合同中也沒有約定,在規章制度中也未作規定的,此時應當認定屬于用人單位與勞動者對于勞動報酬約定不明的情形。在雙方已就年終獎發生爭議的情況下,協商往往難以奏效;而當前我國并沒有對于年終獎有統一明確的規定,因此應當依據用人單位向其他員工發放的年終獎的計算方式,得出離職員工原本可能獲得的年終獎數額,再依據其在崗時間比例計算其應得的年終獎數額。綜上,在用人單位與勞動者對于年終獎的發放約定不明,同時集體合同、規章制度也未作規定或約定的情況下,應根據同工同酬的嚴責,支持勞動者關于年終獎的發放請求。但如在勞動合同中已有約定,或單位已有規章制度規定的情況下,應當按照勞動合同或規章制度執行。如勞動合同或單位規章制度中約定或規定,年終獎發放前員工離職不得享受單位上一年度年終獎的,用人單位可以不支付離職員工年終獎。

【法官提醒】

為避免年終獎方面的爭議,建立更和諧、穩定的勞動關系,三中院法官提醒各位勞動者可以在以下方面注意:

一、在勞動合同中對年終獎的發放時間、標準、條件等做出明確約定。

二、在集體合同中對年終獎的相關問題做出約定。

三、在規章制度中對年終獎的發放辦法作出明確細致的規定,并依照《勞動合同法》第4條之規定,履行相應的民主程序,將規章制度進行公示并向勞動者告知、送達。
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